Publicado por Casid Consultores.
martes, 1 de diciembre de 2009
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Ley de Semana Corrida
La Ley 20281 o como mas se conoce “Ley de la semana corrida”, fue firmada por la Presidenta Sra. Michelle Bachelet Jeria, el 3 de julio de 2008 y su publicación en el diario oficial el 21 de julio de ese mismo año, en la que fecha su entrada en vigencia para el 21 de enero de 2009 señala principalmente.
Por un lado asegura y protege a los trabajadores de no percibir un sueldo inferior a un ingreso mínimo mensual, exceptuando de esta norma a los trabajadores exentos de cumplir jornada y explica detalladamente la diferenciación entre estos tipos de contrato, esto es: “se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.
Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador”. Por otro lado agrega en el inciso primero del articulo 45 dejándolo como sigue: “El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago, el que se determinara dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
Esta segunda parte de la ley es la que más dudas ha dejado en su aplicación y que traeré de despejar a continuación.
¿Cómo se realiza el cálculo de la semana corrida?
Para esto utilizaremos un ejemplo, supongamos un trabajador que su contrato establece una jornada laboral de lunes a viernes, desempeñándose como vendedor, este tiene una remuneración fija de $190.000 mas un variable que es una comisión por sus ventas que para el periodo de septiembre de 2009 es de $175.300; entonces el cálculo es el siguiente:
Días que se debieron trabajar: 22
Comisión del periodo: $175.300
Valor de cada domingo y feriado: 175.300 / 22 = 7.968
Días domingo y feriados del periodo: 5
Monto que se debe pagar por semana corrida: $7.968 * 5 = $39.840
* Si el trabajador tiene una jornada semanal de trabajo de menos de cinco días, no tendrá derecho a la semana corrida.
¿Qué diferencia hay entre trabajadores con jornada de lunes a viernes respecto de los que trabajan de lunes a sábado?
La diferencia está dada solo por la forma de hacer el cálculo, ya que en la jornada de lunes a sábado en vez de hacer el cálculo dividiendo por 5 para el caso de lunes a viernes se hace por 6, pero en ningún caso se paga el día sábado.
Cabe destacar que es necesario estipular el pago de la semana corrida en la liquidación de sueldo del trabajador.
Publicado por Roxana Donoso H.
Por un lado asegura y protege a los trabajadores de no percibir un sueldo inferior a un ingreso mínimo mensual, exceptuando de esta norma a los trabajadores exentos de cumplir jornada y explica detalladamente la diferenciación entre estos tipos de contrato, esto es: “se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.
Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador”. Por otro lado agrega en el inciso primero del articulo 45 dejándolo como sigue: “El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago, el que se determinara dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
Esta segunda parte de la ley es la que más dudas ha dejado en su aplicación y que traeré de despejar a continuación.
¿Cómo se realiza el cálculo de la semana corrida?
Para esto utilizaremos un ejemplo, supongamos un trabajador que su contrato establece una jornada laboral de lunes a viernes, desempeñándose como vendedor, este tiene una remuneración fija de $190.000 mas un variable que es una comisión por sus ventas que para el periodo de septiembre de 2009 es de $175.300; entonces el cálculo es el siguiente:
Días que se debieron trabajar: 22
Comisión del periodo: $175.300
Valor de cada domingo y feriado: 175.300 / 22 = 7.968
Días domingo y feriados del periodo: 5
Monto que se debe pagar por semana corrida: $7.968 * 5 = $39.840
* Si el trabajador tiene una jornada semanal de trabajo de menos de cinco días, no tendrá derecho a la semana corrida.
¿Qué diferencia hay entre trabajadores con jornada de lunes a viernes respecto de los que trabajan de lunes a sábado?
La diferencia está dada solo por la forma de hacer el cálculo, ya que en la jornada de lunes a sábado en vez de hacer el cálculo dividiendo por 5 para el caso de lunes a viernes se hace por 6, pero en ningún caso se paga el día sábado.
Cabe destacar que es necesario estipular el pago de la semana corrida en la liquidación de sueldo del trabajador.
Publicado por Roxana Donoso H.
¿Cuánto les cuesta a los chilenos el uso fraudulento de licencias médicas?
El abuso de este beneficio tiene un costo para el sistema de salud de unos US$ 83 millones:
Esta semana, las autoridades denunciaron a 16 médicos ante la justicia por fraude en la entrega de licencias. Se calcula que una de cada diez licencias no se justifica por razones de salud.
Sepa cómo lo afecta a usted esta infracción.
Equipo Economía y Negocios
El problema está ya en la justicia. Las autoridades denunciaron ante el Ministerio Público a 16 médicos que extendieron más de 123.000 licencias falsas en tres años, esto es, siete licencias por día cada uno. Pero eso sólo parece ser un mínimo porcentaje de este fraude.
Una encuesta reveló que casi una de cada diez licencias extendidas tanto en Fonasa como isapres son usadas con fines distintos al reposo necesario para una enfermedad.En total, eso equivale a una pérdida para los seguros públicos y privados del orden de US$ 83 millones, según la consultora Altura Management. Con esos mismos recursos se podrían construir siete centros de salud municipales como el Cordillera, recientemente inaugurado en Las Condes y que puede recibir a 150 mil personas.
"Si aumentan las licencias fraudulentas, quedan menos recursos disponibles para financiar el sistema de salud", sentencia el superintendente de Seguridad Social, Álvaro Elizalde. Según él, "esto es más dramático en el caso de Fonasa", ya que tiene más de 3 millones de afiliados, lo que representa a 73% de los trabajadores.
En el caso de las isapres, esta infracción es una de las razones por las que suben sus planes o bajan su cobertura. Si se dieran las licencias sólo con criterios médicos, "los planes podrían mantenerse sin reajuste o incluso bajar entre 5 y 10%", dice Claudio Santander, presidente de Isapre Masvida.Hay varias cifras que encienden las alarmas.
Por ejemplo, si en 1999 uno de cada cinco pesos que cotizaban los trabajadores se usaban para financiar las licencias, hoy se usa uno de cada tres pesos.El gasto en licencias médicas aumentó 81% entre 2004 y 2008: sólo en Fonasa se disparó 120%. Y aunque el número de cotizantes del sistema de salud público ha crecido, se calcula que un porcentaje no despreciable se explica por fraude.
El periodo de descanso por licencia también ha subido en un 59%, hasta alcanzar 7,8 días promedio. ¿Tanto más nos estamos enfermando?.
La debilidad del sistema.
El sistema chileno de licencias médicas es de los pocos que no tienen tope de días de reposo y que está al completo arbitrio del médico. Por ello, los pacientes tienen incentivos para pedir este beneficio, porque reciben el 100% de su sueldo sin trabajar y además tienen fuero, lo que impide que sean despedidos.
También hay cierta presión sobre los médicos, ya que muchos pacientes no ven con buenos ojos que un doctor les niegue una licencia. A esto se suma que la mayoría de estos permisos son por enfermedades siquiátricas o musculares como el lumbago, que no exigen reposo en casa y cuyos síntomas son difíciles de evidenciar, lo que las hace casi imposibles de fiscalizar.
Por ejemplo, en agosto, el 31% de las licencias otorgadas en Cruz Blanca fueron por trastornos mentales; 16% por sistema osteomuscular y tejido conjuntivo, y 9% por traumatismos y envenenamientos."Tiendo a creer que desafortunadamente el otorgamiento de licencias fraudulentas ha aumentado en nuestro país en el último tiempo", dice el superintendente.
Las fiscalizaciones realizadas por la superintendencia y el crecimiento de las licencias entregadas por los médicos bajo investigación explican esta percepción de que el problema está creciendo en Chile.
A tomar conciencia de esta noticia, que nos afecta a todos, si queremos crecer como personas y País debemos tener profesionales de Calidad que cumplan y actúen con principios, ética, responsabilidad, frente a este tema, respetar a los demás como corresponde, ya que esto provoca problema tras problema y nos afecta como ciudadanos y país, logrando manejar este tema podemos ir creciendo día a día y lograr un objetivo en común, logrando tener un País con Profesionales y trabajadores de Calidad.
Publicado por Marcela González S.
Esta semana, las autoridades denunciaron a 16 médicos ante la justicia por fraude en la entrega de licencias. Se calcula que una de cada diez licencias no se justifica por razones de salud.
Sepa cómo lo afecta a usted esta infracción.
Equipo Economía y Negocios
El problema está ya en la justicia. Las autoridades denunciaron ante el Ministerio Público a 16 médicos que extendieron más de 123.000 licencias falsas en tres años, esto es, siete licencias por día cada uno. Pero eso sólo parece ser un mínimo porcentaje de este fraude.
Una encuesta reveló que casi una de cada diez licencias extendidas tanto en Fonasa como isapres son usadas con fines distintos al reposo necesario para una enfermedad.En total, eso equivale a una pérdida para los seguros públicos y privados del orden de US$ 83 millones, según la consultora Altura Management. Con esos mismos recursos se podrían construir siete centros de salud municipales como el Cordillera, recientemente inaugurado en Las Condes y que puede recibir a 150 mil personas.
"Si aumentan las licencias fraudulentas, quedan menos recursos disponibles para financiar el sistema de salud", sentencia el superintendente de Seguridad Social, Álvaro Elizalde. Según él, "esto es más dramático en el caso de Fonasa", ya que tiene más de 3 millones de afiliados, lo que representa a 73% de los trabajadores.
En el caso de las isapres, esta infracción es una de las razones por las que suben sus planes o bajan su cobertura. Si se dieran las licencias sólo con criterios médicos, "los planes podrían mantenerse sin reajuste o incluso bajar entre 5 y 10%", dice Claudio Santander, presidente de Isapre Masvida.Hay varias cifras que encienden las alarmas.
Por ejemplo, si en 1999 uno de cada cinco pesos que cotizaban los trabajadores se usaban para financiar las licencias, hoy se usa uno de cada tres pesos.El gasto en licencias médicas aumentó 81% entre 2004 y 2008: sólo en Fonasa se disparó 120%. Y aunque el número de cotizantes del sistema de salud público ha crecido, se calcula que un porcentaje no despreciable se explica por fraude.
El periodo de descanso por licencia también ha subido en un 59%, hasta alcanzar 7,8 días promedio. ¿Tanto más nos estamos enfermando?.
La debilidad del sistema.
El sistema chileno de licencias médicas es de los pocos que no tienen tope de días de reposo y que está al completo arbitrio del médico. Por ello, los pacientes tienen incentivos para pedir este beneficio, porque reciben el 100% de su sueldo sin trabajar y además tienen fuero, lo que impide que sean despedidos.
También hay cierta presión sobre los médicos, ya que muchos pacientes no ven con buenos ojos que un doctor les niegue una licencia. A esto se suma que la mayoría de estos permisos son por enfermedades siquiátricas o musculares como el lumbago, que no exigen reposo en casa y cuyos síntomas son difíciles de evidenciar, lo que las hace casi imposibles de fiscalizar.
Por ejemplo, en agosto, el 31% de las licencias otorgadas en Cruz Blanca fueron por trastornos mentales; 16% por sistema osteomuscular y tejido conjuntivo, y 9% por traumatismos y envenenamientos."Tiendo a creer que desafortunadamente el otorgamiento de licencias fraudulentas ha aumentado en nuestro país en el último tiempo", dice el superintendente.
Las fiscalizaciones realizadas por la superintendencia y el crecimiento de las licencias entregadas por los médicos bajo investigación explican esta percepción de que el problema está creciendo en Chile.
A tomar conciencia de esta noticia, que nos afecta a todos, si queremos crecer como personas y País debemos tener profesionales de Calidad que cumplan y actúen con principios, ética, responsabilidad, frente a este tema, respetar a los demás como corresponde, ya que esto provoca problema tras problema y nos afecta como ciudadanos y país, logrando manejar este tema podemos ir creciendo día a día y lograr un objetivo en común, logrando tener un País con Profesionales y trabajadores de Calidad.
Publicado por Marcela González S.
¿Existe alguna diferencia entre Recursos Humanos y el Capital Humano?
A pesar de que son dos conceptos que hoy en día se tienden a utilizar para identificar cualquier actividad orientada al personal de las organizaciones. En su origen, el significado atiende a conceptos de dos épocas de la historia, donde el papel del hombre y la mujer en el trabajo tienen dos significados claramente diferenciados.
En el primero, se atiende al valor del trabajo y habilidades físicas, donde la diferenciación o personalización del trabajo, era prácticamente inexistente (nadie es imprescindible). En el segundo, se atiende más al valor diferenciador de la persona. Dónde cada persona puede ayudar a enriquecer (crear valor personal) a través de sus aportaciones, conocimientos y experiencias. Por lo tanto existe una evolución en la forma y en el concepto de la creación del valor, se pasa de la destreza física (fuerza), a la destreza intelectual (conocimiento).
Pero ¿Qué es y cómo surge el concepto de Capital Humano?
Surge en 1964 a través de los trabajos del economista norteamericano Gary Becker, y de sus teorías de análisis microeconómico sobre el comportamiento de la sociedad. Que le valdrían el premio Nobel en Economía en 1992.
Becker define al Capital Humano como:
- El conjunto de las capacidades productivas y competitivas, que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos.
- El concepto de Capital, expresa la idea de un stock intangible (Fondo de Comercio, Capital Intelectual) imputado a una persona que puede ser acumulado, usarse o no usarse. Es una opción individual, una inversión.
El Conocimiento es como el dinero, se puede guardar en un calcetín debajo de la cama y no da intereses, o por el contrario se puede usar, e invertirlo y obtener beneficios de él.
- Se toma en cuenta también, el mantenimiento de su capital psíquico y físico (salud, motivación, autoestima, capacidad de asumir responsabilidades, alimentación, etc.)
- El conocimiento y la capacidad de este de crear valor, se ve afectado por el desgaste y el tiempo, que van mermando y depreciándolo. Es por ello que existe la necesidad de reciclarlo, actualizarlo y ampliarlo a lo largo de toda la vida.
Capital intelectual
Las organizaciones están integradas por personas, son una combinación estructurada de los recursos donde el ser humano es la pieza clave. Por lo tanto si las personas aprenden, las organizaciones también.
El conocimiento es el activo más importante en las organizaciones, aquellas empresas cuyo objetivo tienda a favorecer y acrecentar el conocimiento en forma constante podrán acceder a mejores ventajas competitivas.
Hoy se habla de Capital intelectual. Al igual que los individuos, las organizaciones deben adquirir conocimientos, buscar comprenderlos con claridad, asimilarlos a profundidad y utilizar diversos medios para que perduren en el tiempo y tengan utilidad.
El capital intelectual se define como el conjunto sistematizado de competencias que cada individuo está en posibilidad de comprometer con la organización en la que colabora, así como los conocimientos que cada organización ha logrado por su personal. Cuando el individuo compromete dichas competencias con la empresa, éstas pasan a formar parte de sus activos y se encuentran en el personal o en los “productos” que desarrollan ellos para la empresa así como en sus resultados.
Publicado por Sarita Medel A.
En el primero, se atiende al valor del trabajo y habilidades físicas, donde la diferenciación o personalización del trabajo, era prácticamente inexistente (nadie es imprescindible). En el segundo, se atiende más al valor diferenciador de la persona. Dónde cada persona puede ayudar a enriquecer (crear valor personal) a través de sus aportaciones, conocimientos y experiencias. Por lo tanto existe una evolución en la forma y en el concepto de la creación del valor, se pasa de la destreza física (fuerza), a la destreza intelectual (conocimiento).
Pero ¿Qué es y cómo surge el concepto de Capital Humano?
Surge en 1964 a través de los trabajos del economista norteamericano Gary Becker, y de sus teorías de análisis microeconómico sobre el comportamiento de la sociedad. Que le valdrían el premio Nobel en Economía en 1992.
Becker define al Capital Humano como:
- El conjunto de las capacidades productivas y competitivas, que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos.
- El concepto de Capital, expresa la idea de un stock intangible (Fondo de Comercio, Capital Intelectual) imputado a una persona que puede ser acumulado, usarse o no usarse. Es una opción individual, una inversión.
El Conocimiento es como el dinero, se puede guardar en un calcetín debajo de la cama y no da intereses, o por el contrario se puede usar, e invertirlo y obtener beneficios de él.
- Se toma en cuenta también, el mantenimiento de su capital psíquico y físico (salud, motivación, autoestima, capacidad de asumir responsabilidades, alimentación, etc.)
- El conocimiento y la capacidad de este de crear valor, se ve afectado por el desgaste y el tiempo, que van mermando y depreciándolo. Es por ello que existe la necesidad de reciclarlo, actualizarlo y ampliarlo a lo largo de toda la vida.
Capital intelectual
Las organizaciones están integradas por personas, son una combinación estructurada de los recursos donde el ser humano es la pieza clave. Por lo tanto si las personas aprenden, las organizaciones también.
El conocimiento es el activo más importante en las organizaciones, aquellas empresas cuyo objetivo tienda a favorecer y acrecentar el conocimiento en forma constante podrán acceder a mejores ventajas competitivas.
Hoy se habla de Capital intelectual. Al igual que los individuos, las organizaciones deben adquirir conocimientos, buscar comprenderlos con claridad, asimilarlos a profundidad y utilizar diversos medios para que perduren en el tiempo y tengan utilidad.
El capital intelectual se define como el conjunto sistematizado de competencias que cada individuo está en posibilidad de comprometer con la organización en la que colabora, así como los conocimientos que cada organización ha logrado por su personal. Cuando el individuo compromete dichas competencias con la empresa, éstas pasan a formar parte de sus activos y se encuentran en el personal o en los “productos” que desarrollan ellos para la empresa así como en sus resultados.
Publicado por Sarita Medel A.
Ley de Subcontratación…por relaciones laborales más justas.
Después de cuatro años de discusión legislativa entró en vigencia la Ley N° 20.123 sobre Trabajo en Régimen de Subcontratación y Empresas de Servicios Transitorios, que tiene como principales objetivos crear más y mejores empleos y construir relaciones laborales más modernas, justas y equilibradas, según indicó la primera mandataria Michelle Bachelet durante su acto de promulgación.
Se trataría de una de las reformas más importantes y emblemáticas de las últimas décadas. La subcontratación y el suministro de trabajadores temporales es un fenómeno que crece progresivamente en Chile desde la década de los `80.
Aunque no existen cifras rigurosas al respecto, precisamente por la falta de regulación en esta materia, el Ministerio del Trabajo estima que el 35% de la fuerza laboral, que representa alrededor de 1 millón 200 mil trabajadores, no son contratados directamente por las empresas principales, en donde trabajan día a día.
La minería es el único sector que hace un registro de las empresas contratistas y de los trabajadores subcontratados, y según la última encuesta laboral realizada por la Dirección del Trabajo, la proporción del empleo subcontratado en esta área aumentó de un 45% a 61% entre los años 1999 y 2004. Las actividades que más concentran esta forma de trabajo son servicios legales, marketing, informática, seguridad, aseo y alimentación.
También es frecuente en el caso de cajeros/as de los supermercados y bancos, ejecutivos/as de venta multicarrier y operadoras/es de reclamo en telecomunicaciones, repartidores y secretarias, entre otros. Sin embargo, esta figura que ha sido de gran utilidad a la industria moderna, para muchos se vincula con precarización del empleo, alta inestabilidad e incertidumbre laboral. Los trabajadores reclaman que tienen condiciones disminuidas respecto a los de planta, extensas jornadas laborales y no tienen pensiones. “Gran parte de estos trabajadores presenta condiciones laborales lamentables y arrastran un enorme daño psicológico”, afirma Marco Kremerman, economista y coordinador del programa Realidad Social. “Realizan el mismo trabajo que sus compañeros de labores, pero reciben salarios más bajos y no cuentan con los mismos elementos de seguridad”.
Además, en ocasiones las empresas utilizarían la subcontratación “como un modo de eludir el cumplimiento de sus obligaciones laborales”, según concluye un estudio de abril de 2006 de la Dirección del Trabajo. “La empresa que contrata busca reducir los costos laborales al abastecerse de personal a través de la intermediación de un tercero que le permite disponer y prescindir de él según sus necesidades económicas y evitarse los trámites administrativos y otros costos”, concluye el estudio. De hecho, la ley obliga a la empresa principal a preocuparse de verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales del contratista con el subcontratista. Para ello, la empresa principal tendrá derecho a informarse sobre el pago de las remuneraciones, las cotizaciones previsionales y las indemnizaciones legales de sus contratistas mediante la solicitud del certificado F30, éste es presentado en la Dirección del Trabajo.
Otro punto fundamental de esta normativa es que establece nuevas obligaciones en materia de seguridad y prevención de los trabajadores.
Por ejemplo, la empresa principal deberá confeccionar un reglamento especial entre los distintos empleadores para coordinar las acciones de higiene y seguridad en el lugar de trabajo, que será de cumplimiento obligatorio para ambas partes.
La ley también sancionará la práctica de simulación de contratos para un tercero, para terminar con las malas prácticas en las que incurrían algunas empresas. La multa será de 5 a 100 unidades tributarias mensuales (UTM). Otra novedad de esta ley es que regula el suministro temporal de trabajadores a través de las empresas de servicios transitorios (EST), entendiéndolo como una figura de excepción. Las empresas de servicios transitorios pondrán trabajadores a disposición de una empresa usuaria sólo en casos específicos, como el reemplazo de trabajadores, la realización de eventos extraordinarios, la ejecución de proyectos nuevos o trabajos urgentes, entre otros.
Pero no podrán requerir trabajadores en casos de huelga y negociación colectiva. Además, las empresas de servicios transitorios deberán tener como giro exclusivo la puesta a disposición de trabajadores y otras actividades propias del manejo de recursos humanos, como la selección y capacitación. No podrán tener ninguna vinculación con las empresas usuarias y para garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, deberán registrarse en la Dirección del Trabajo y pagar una garantía cuyo monto dependerá del número de trabajadores que tienen bajo contrato. Esta ley es general y obligatoria para todos los que realizan o ejecutan contratos de subcontratación o de suministro de servicios temporales.
Al respecto, el ministro del Trabajo afirmó que “ya no se podrán burlar los derechos de aquellos que prestan servicios a una empresa principal, por el sólo hecho de que sus contratos están bajo el RUT o razón social de un tercero ajeno a la relación de trabajo bilateral”. Con todo lo anterior, “se busca desterrar prácticas abusivas como el despido y la posterior recontratación bajo peores condiciones, o la pérdida artificial de los derechos a negociar colectivamente y a sindicalizarse”.
Publicado por Sandra Pinochet P.
Se trataría de una de las reformas más importantes y emblemáticas de las últimas décadas. La subcontratación y el suministro de trabajadores temporales es un fenómeno que crece progresivamente en Chile desde la década de los `80.
Aunque no existen cifras rigurosas al respecto, precisamente por la falta de regulación en esta materia, el Ministerio del Trabajo estima que el 35% de la fuerza laboral, que representa alrededor de 1 millón 200 mil trabajadores, no son contratados directamente por las empresas principales, en donde trabajan día a día.
La minería es el único sector que hace un registro de las empresas contratistas y de los trabajadores subcontratados, y según la última encuesta laboral realizada por la Dirección del Trabajo, la proporción del empleo subcontratado en esta área aumentó de un 45% a 61% entre los años 1999 y 2004. Las actividades que más concentran esta forma de trabajo son servicios legales, marketing, informática, seguridad, aseo y alimentación.
También es frecuente en el caso de cajeros/as de los supermercados y bancos, ejecutivos/as de venta multicarrier y operadoras/es de reclamo en telecomunicaciones, repartidores y secretarias, entre otros. Sin embargo, esta figura que ha sido de gran utilidad a la industria moderna, para muchos se vincula con precarización del empleo, alta inestabilidad e incertidumbre laboral. Los trabajadores reclaman que tienen condiciones disminuidas respecto a los de planta, extensas jornadas laborales y no tienen pensiones. “Gran parte de estos trabajadores presenta condiciones laborales lamentables y arrastran un enorme daño psicológico”, afirma Marco Kremerman, economista y coordinador del programa Realidad Social. “Realizan el mismo trabajo que sus compañeros de labores, pero reciben salarios más bajos y no cuentan con los mismos elementos de seguridad”.
Además, en ocasiones las empresas utilizarían la subcontratación “como un modo de eludir el cumplimiento de sus obligaciones laborales”, según concluye un estudio de abril de 2006 de la Dirección del Trabajo. “La empresa que contrata busca reducir los costos laborales al abastecerse de personal a través de la intermediación de un tercero que le permite disponer y prescindir de él según sus necesidades económicas y evitarse los trámites administrativos y otros costos”, concluye el estudio. De hecho, la ley obliga a la empresa principal a preocuparse de verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales del contratista con el subcontratista. Para ello, la empresa principal tendrá derecho a informarse sobre el pago de las remuneraciones, las cotizaciones previsionales y las indemnizaciones legales de sus contratistas mediante la solicitud del certificado F30, éste es presentado en la Dirección del Trabajo.
Otro punto fundamental de esta normativa es que establece nuevas obligaciones en materia de seguridad y prevención de los trabajadores.
Por ejemplo, la empresa principal deberá confeccionar un reglamento especial entre los distintos empleadores para coordinar las acciones de higiene y seguridad en el lugar de trabajo, que será de cumplimiento obligatorio para ambas partes.
La ley también sancionará la práctica de simulación de contratos para un tercero, para terminar con las malas prácticas en las que incurrían algunas empresas. La multa será de 5 a 100 unidades tributarias mensuales (UTM). Otra novedad de esta ley es que regula el suministro temporal de trabajadores a través de las empresas de servicios transitorios (EST), entendiéndolo como una figura de excepción. Las empresas de servicios transitorios pondrán trabajadores a disposición de una empresa usuaria sólo en casos específicos, como el reemplazo de trabajadores, la realización de eventos extraordinarios, la ejecución de proyectos nuevos o trabajos urgentes, entre otros.
Pero no podrán requerir trabajadores en casos de huelga y negociación colectiva. Además, las empresas de servicios transitorios deberán tener como giro exclusivo la puesta a disposición de trabajadores y otras actividades propias del manejo de recursos humanos, como la selección y capacitación. No podrán tener ninguna vinculación con las empresas usuarias y para garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, deberán registrarse en la Dirección del Trabajo y pagar una garantía cuyo monto dependerá del número de trabajadores que tienen bajo contrato. Esta ley es general y obligatoria para todos los que realizan o ejecutan contratos de subcontratación o de suministro de servicios temporales.
Al respecto, el ministro del Trabajo afirmó que “ya no se podrán burlar los derechos de aquellos que prestan servicios a una empresa principal, por el sólo hecho de que sus contratos están bajo el RUT o razón social de un tercero ajeno a la relación de trabajo bilateral”. Con todo lo anterior, “se busca desterrar prácticas abusivas como el despido y la posterior recontratación bajo peores condiciones, o la pérdida artificial de los derechos a negociar colectivamente y a sindicalizarse”.
Publicado por Sandra Pinochet P.
Las mejores Empresas para trabajar en Chile
EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES HA ADQUIRIDO GRAN IMPORTANCIA Y CADA DIA SE CONSIDERA MAS A LAS PERSONAS COMO UN FACTOR CLAVE PARA LOGRAR VENTAJAS COMPETITIVAS YA QUE SON ELLAS LAS QUE HACEN LAS DIFERENCIAS DURADERAS Y SOSTENIBLES EN EL TIEMPO.
La empresa que realiza este estudio es Great Place to Work Institute realizó este ranking de "Las mejores Empresas para trabajar en Chile"202 compañías participaron en el 2008 entre los meses de marzo a junio y el único requisito era tener al menos 50 trabajadores y dos años de operación en Chile. La mayoría de las empresas son solo buenas.
Los lugares para trabajar son aquellos que no solo hacen las cosas, sino que tratan de mejorar continuamente y sus políticas y prácticas se encuentran alineadas con la visión y valores de la empresa. Factores que distinguen a las compañías son las gerencias comprometidas, las que consideran a las personas como indispensables para el negocio, ofrecen canales de comunicación efectivos, poseen cultura organizacional especial y única, lideres comprometidos en entregar un gran lugar para trabajar, los cuales promueven la confianza, el orgullo y la camarería junto con sus empleados que apoyen con sus actitudes la creación de confianza. Para que una empresa sea buena no depende del tamaño o la cantidad de empleados, obviamente la diferencia entre ellas es la forma como alcancen sus metas, con resultados similares en términos de satisfacción de sus clientes y empleados.
RRHH dentro de las organizaciones es un factor clave para conseguir ventajas competitivas.
Se evalúa:
PERFIL DE LA EMPRESA- DISTRIBUCION POR TIPO DE EMPRESA- DISTRIBUCION POR ORIGEN- DISTRIBUCION POR TIPO DE CAPITAL-PERFIL DE LOS TRABAJADORES- RESULTADOS POR CARGO- RESULTADOS POR SEXO- RESULTADOS POR ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA- RESULTADOS A NIVEL EDUCACIONAL- RESULTADOS POR EDAD- RESULTADOS POR UBICACIÓN DE LA EMPRESA- RESULTADOS POR RELACION LABORAL
La mayoría de los recursos pueden ser intercambiables, sustituibles o imitables, pero una fuerza laboral desarrollada y motivada representa un bien único y difícil de copiar, aseguran en Great Place to Work Intitule. Un gran lugar para trabajar se distingue, entre otras cosas porque tiene gerencias comprometidas y que consideran a las personas como indispensables. Luego de un arduo proceso donde participan todos….cada empresa participante recibe un completo informe de los resultados del estudio y sus resultados en particular , con este resultado cada empresa puede visualizar muy claramente cuales son sus fortalezas y oportunidades de desarrollo. Luego de tener los resultados se aplican mecanismos de control para velar por el estricto cumplimiento de las normas de comunicación, confidencialidad y aplicación del proceso.
1.- BANCOESTADO MICROEMPRESAS
Amor por lo que hacen.
CLAVES:
A.-Profunda y sincera preocupación por la calidad de vida laboral y familiar de cada uno de los trabajadores.
B.-Máxima convicción y coherencia.
C.-Participación y protagonismo de cada uno de quienes componen la empresa. Que las personas, sus trabajadores son el centro y la esencia de la empresa, sus programas que aportan al desarrollo y la calidad de vida. Promueve los espacios personales. Se destaca la humildad para aprender, el compañerismo y el trabajo en equipo entre otras.
TRANSBANK
Consistencia en el tiempo.
CLAVES:
A.-Cuidado de las personas con una genuina preocupación, que es percibida y retribuida por los trabajadores, y compromiso de todos los actores en la contribución de un espacio de trabajo distinto, eficiente y alegre.
B.-Siempre están las puertas abiertas para plantear algún tema, el apoyo prestado ante alguna dificultad personal o familiar, el ambiente lúdico, la posibilidad de generar actividades a través de transclub y la preocupación genuina por las personas y sus familias.
3.-COCA COLA DE CHILE
Todos felices
CLAVES:
A- Contar con un equipo muy especial, una cultura única y valores particulares, que en un conjunto permiten dejar una huella y hacer la diferencia.
B.- Horario de entrada y salida flexible
C.- 12 medios días libres al año.
D.- Bebidas para compartir, 60 litros de cualquier producto de la Cía. mensual. Se destaca la pasión, la diversidad, la colaboración, la integridad, la calidad, la responsabilidad y el liderazgo. Se espera que el 2009, puedan participar nuevas empresas…
Publicado por Fresia Pardo G.
La empresa que realiza este estudio es Great Place to Work Institute realizó este ranking de "Las mejores Empresas para trabajar en Chile"202 compañías participaron en el 2008 entre los meses de marzo a junio y el único requisito era tener al menos 50 trabajadores y dos años de operación en Chile. La mayoría de las empresas son solo buenas.
Los lugares para trabajar son aquellos que no solo hacen las cosas, sino que tratan de mejorar continuamente y sus políticas y prácticas se encuentran alineadas con la visión y valores de la empresa. Factores que distinguen a las compañías son las gerencias comprometidas, las que consideran a las personas como indispensables para el negocio, ofrecen canales de comunicación efectivos, poseen cultura organizacional especial y única, lideres comprometidos en entregar un gran lugar para trabajar, los cuales promueven la confianza, el orgullo y la camarería junto con sus empleados que apoyen con sus actitudes la creación de confianza. Para que una empresa sea buena no depende del tamaño o la cantidad de empleados, obviamente la diferencia entre ellas es la forma como alcancen sus metas, con resultados similares en términos de satisfacción de sus clientes y empleados.
RRHH dentro de las organizaciones es un factor clave para conseguir ventajas competitivas.
Se evalúa:
PERFIL DE LA EMPRESA- DISTRIBUCION POR TIPO DE EMPRESA- DISTRIBUCION POR ORIGEN- DISTRIBUCION POR TIPO DE CAPITAL-PERFIL DE LOS TRABAJADORES- RESULTADOS POR CARGO- RESULTADOS POR SEXO- RESULTADOS POR ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA- RESULTADOS A NIVEL EDUCACIONAL- RESULTADOS POR EDAD- RESULTADOS POR UBICACIÓN DE LA EMPRESA- RESULTADOS POR RELACION LABORAL
La mayoría de los recursos pueden ser intercambiables, sustituibles o imitables, pero una fuerza laboral desarrollada y motivada representa un bien único y difícil de copiar, aseguran en Great Place to Work Intitule. Un gran lugar para trabajar se distingue, entre otras cosas porque tiene gerencias comprometidas y que consideran a las personas como indispensables. Luego de un arduo proceso donde participan todos….cada empresa participante recibe un completo informe de los resultados del estudio y sus resultados en particular , con este resultado cada empresa puede visualizar muy claramente cuales son sus fortalezas y oportunidades de desarrollo. Luego de tener los resultados se aplican mecanismos de control para velar por el estricto cumplimiento de las normas de comunicación, confidencialidad y aplicación del proceso.
1.- BANCOESTADO MICROEMPRESAS
Amor por lo que hacen.
CLAVES:
A.-Profunda y sincera preocupación por la calidad de vida laboral y familiar de cada uno de los trabajadores.
B.-Máxima convicción y coherencia.
C.-Participación y protagonismo de cada uno de quienes componen la empresa. Que las personas, sus trabajadores son el centro y la esencia de la empresa, sus programas que aportan al desarrollo y la calidad de vida. Promueve los espacios personales. Se destaca la humildad para aprender, el compañerismo y el trabajo en equipo entre otras.
TRANSBANK
Consistencia en el tiempo.
CLAVES:
A.-Cuidado de las personas con una genuina preocupación, que es percibida y retribuida por los trabajadores, y compromiso de todos los actores en la contribución de un espacio de trabajo distinto, eficiente y alegre.
B.-Siempre están las puertas abiertas para plantear algún tema, el apoyo prestado ante alguna dificultad personal o familiar, el ambiente lúdico, la posibilidad de generar actividades a través de transclub y la preocupación genuina por las personas y sus familias.
3.-COCA COLA DE CHILE
Todos felices
CLAVES:
A- Contar con un equipo muy especial, una cultura única y valores particulares, que en un conjunto permiten dejar una huella y hacer la diferencia.
B.- Horario de entrada y salida flexible
C.- 12 medios días libres al año.
D.- Bebidas para compartir, 60 litros de cualquier producto de la Cía. mensual. Se destaca la pasión, la diversidad, la colaboración, la integridad, la calidad, la responsabilidad y el liderazgo. Se espera que el 2009, puedan participar nuevas empresas…
Publicado por Fresia Pardo G.
